Categorie: Stiri

Indiferent de funcția sau responsabilitățile pe care le ai la locul de muncă, o pauză este mereu binevenită, deoarece îți oferă oportunitatea să petreci timp de calitate cu familia și prietenii. Pe lângă libertatea de a-ți organiza timpul așa cum îți dorești, concediul de odihnă îți permite să te deconectezi de la activitățile care țin de sfera profesională, să te relaxezi, pentru ca, mai apoi, să te întorci la job odihnit, cu mintea limpede și bateriile reîncărcate. 

În ceea ce privește programarea concediului de odihnă, este important ca atât angajații, cât și angajatorii să cunoască prevederile legislative conexe acestui subiect, cum se acordă, care sunt condițiile în care angajații pot primi compensații sau zile libere suplimentare. Despre toate acestea și alte lucruri pe care, poate, nu le știai poți citi în rândurile de mai jos.

Concediul de odihnă, reglementat prin Codul Muncii

Concediul de odihnă este unul dintre cele mai importante drepturi de care se bucură salariații din România și este garantat, prin lege, de către stat fiecărui angajat. Codul Muncii reglementează acordarea, programarea, durata, plata, compensarea sau întreruperea concediului de odihnă prin intermediul articolelor cuprinse între numerele 144 și 151. 

Ce este important de reținut din Codul Munci legat de concediul de odihnă

Durata minimă. Codul Muncii prevede faptul că durata minimă a concediului de odihnă este de 20 de zile lucrătoare. Pornind de la această prevedere, fiecare instituție poate stabili durata concediului de odihnă în contractul individual de muncă, având obligația de a respecta legea și  contractele colective de muncă aplicabile. De asemenea, un alt lucru important de reținut este menționat în alineatul (3) din art. 145: Sărbătorile legale în care nu se lucrează, precum și zilele libere plătite stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil nu sunt incluse în durata concediului de odihnă anual.

Programarea. În art. 148 din Codul Muncii se menționează faptul că pentru a beneficia de concediu de odihnă este necesară o programare în prealabil. Această programare se face până la sfârșitul anului calendaristic pentru anul următor și poate fi colectivă sau individuală. Programarea colectivă este stabilită de angajator, după consultarea cu sindicatul sau cu reprezentanții salariaților, și oferă posibilitatea de a se fixa perioade de concediu care nu pot fi mai mici de trei luni, pe categorii de personal sau locuri de muncă. În același timp, programarea individuală se realizează în baza unei discuții între angajator și salariat și stabilește perioada în care angajatul are dreptul de a beneficia de concediul de odihnă (perioadă care nu poate fi mai mare de 3 luni). Atât în cazul programărilor colective, cât și în cazul celor individuale, salariatul poate solicita concediul cu cel puțin 60 de zile înainte de efectuarea acestuia.

Concediul de odihnă pentru noii angajați. Chiar dacă ai obținut un nou job recent, nu trebuie să îți faci griji în privința concediului de odihnă, deoarece dreptul la acest tip de concediu se dobândește o dată cu încheierea contractului individual de muncă. Totuși, angajatorul poate stabili o perioadă în care să nu acorde concediu de odihnă angajatului, pentru ca acesta să se adapteze cât mai rapid la noul loc de muncă.

Concediul de odihnă pentru angajații care lucrează part-time. Legislația românească nu prevede diferențe în ceea ce privește numărul de zile de concediu în cazul angajaților care lucrează full-time și part-time. Astfel, dacă lucrezi part-time vei beneficia de același număr de zile de odihnă ca un angajat care lucrează full-time, deoarece durata concediului de odihnă anual este direct proporțională cu activitatea prestată într-un an calendaristic, în funcție de numărul de zile lucrate și nu în funcție de numărul de ore lucrate

Plata. Referitor la plata concediului de odihnă, art. 150 din Codul Muncii, alinaetul (3), menționeză faptul că pentru perioada concediului de odihnă salariatul beneficiază de o indemnizaţie de concediu, care nu poate fi mai mică decât salariul de bază, indemnizaţiile şi sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivă, prevăzute în contractul individual de muncă.

Concediul de odihnă neefectuat și când se poate compensa acesta în bani. În cazul în care nu ai folosit toate zilele de concediu aferente unui an calendaristic, trebuie să știi că angajatorul este obligat să acorde concediul de odihnă neefectuat într-o perioadă de 18 luni, începând cu prima zi a anului următor. De asemenea, concediul de odihnă neefectuat se poate compensa în bani doar în cazul încetării contractului individual de muncă.

Refuzul angajatorului de a acorda concediul de odihnă. Perioada de concediu se stabilește împreună cu angajatorul. De reținut este faptul că în contextul în care un angajat dorește să-și ia concediu în altă perioadă decât cea programată, angajatorul poate refuza cererea de concediu, deoarece conform Codului Muncii concediul de odihnă de acordă în baza unei programări în prealabil.

Întreruperea. Există situații în care concediul de odihnă poate fi întrerupt. De exemplu, la cererea salariatului, pentru motive obiective. Totodată, angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihnă în caz de forţă majoră sau pentru interese urgente care impun prezenţa salariatului la locul de muncă. În acest caz angajatorul are obligaţia de a suporta toate cheltuielile salariatului şi ale familiei sale, necesare în vederea revenirii la locul de muncă, precum şi eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperii concediului de odihnă.

Categorii de angajați care pot beneficia de concediu de odihnă suplimentar. Art. 147 din Codul Munci menționează faptul că există situații, pentru anumite categorii de angajați, în care se pot acorda zile suplimentare de concediu: Salariații care lucrează în condiții grele, periculoase sau vătămătoare, nevăzători, alte persoane cu handicap și tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de un concediu de odihnă suplimentar de cel puțin 3 zile lucrătoare. Același articol prevede și faptul că de trei zile de concediu suplimentare beneficiază și salariatele care urmează o procedură de fertilizare in vitro.

Țările în care angajații beneficiază de cele mai multe zile de concediu. De-a lungul timpului, legislația statelor lumii s-a modificat în ceea ce privește acordarea concediului de odihnă. Într-un clasament al țărilor în care care angajații beneficiază de cele mai multe zile de concediu de odihnă anual, România se situează pe locul 9. Iată cum arată topul țărilor care conduc în acest clasament: 

1.  Algeria (32 de zile de concediu)
2.  Kuwait (28 de zile de concediu)
3.  Oman, Arabia Saudită, Emiratele Arabe Unite,  Azerbaijan, Bahrain (27 de zile de concediu)
4.  Rusia, Suedia, Franța, Qatar (26 de zile de concediu)
5.  Luxemburg, Iran, Spania (25 de zile de concediu)
6.  Regatul Unit al Marii Britanii și Irlandei de Nord, Maroc, Serbia, Germania, Brazilia, Elveția, Olanda, Norvegia, Austria (24 de zile de concediu)

Pe lângă concediul de odihnă, angajații din România beneficiază și de zile legale libere anual. Află de AICI care sunt zilele legale libere din 2023 și programează-ți concediul, dacă nu ai făcut-o deja :). 

Te-ai întrebat vreodată ce înseamnă to own your story, a-ți scrie propria poveste de succes într-o companie de IT, remote, globală? Poți afla răspunsul la această întrebare direct de la reprezentanții Nagarro, la Târgul de Cariere | Brașov, ce va avea loc în 21 și 22 aprilie, la Coresi Shopping Resort.

NAGARRO este una dintre companiile de servicii IT cu cea mai rapidă creștere, cu peste 18.000 de angajați în 33 de țări și cu o experiență de peste 20 de ani pe piața IT. Lider global în domeniul ingineriei digitale, NAGARRO se distinge prin caracterul său antreprenorial, agil și global, prin mentalitatea CARING și o abordare vizionară. Compania deține un portofoliu complet de digital product engineering, digital commerce și customer experience, managed services, servicii de consultanță în implementarea  sistemelor informaționale complexe și alte servicii tehnologice.

În România, Nagarro s-a extins în 2020, în urma fuziunii cu iQuest, companie specializată în dezvoltare software și parte a aceluiași grup. Astăzi, Nagarro înseamnă peste 850 de profesioniști în toată țara, cu birouri fizice în  București, Brașov, Craiova, Cluj-Napoca, Sibiu și Timișoara, conectați la comunitatea globală.

 „Principiile după care ne ghidăm în tot ceea ce facem pot fi definite printr-un singur cuvânt – CARING. Acest lucru denotă un mod de gândire și o viziune umanistă, în care punem pe primul loc oamenii și un accent puternic pe etică. CARING ne ghidează atât la nivel global, cât și la nivel local, pentru a produce schimbarea acolo unde este necesară și relevantă pentru locul în care ne aflăm”, au declarat reprezentanții companiei.

Unul dintre lucrurile care stă la baza valorilor Nagarro este spiritul antreprenorial, un element cheie în a a inova și a te dezvolta. Iar la Nagarro, există flexibilitate în proiecte și oportunități diverse pentru ca fiecare coleg să aducă schimbarea și să producă un real impact.

Dacă vrei să descoperi mai multe despre cultura din Nagarro, iată 5 motive pentru care să te alături echipei Nagarro:

• Comunitatea orientată spre tehnologie: În Nagarro, ai șansa de a lucra alături de unii dintre cei mai buni profesioniști, cu o experiență în piața IT și pasiune reală pentru tehnologie. Vei descoperi proiecte interesante și un portofoliu complet de industrii și tehnologii. NAGARRO beneficiază de expertiza celor mai buni ingineri software, cu competențe diverse în zona de Mobile, Java, UI/UX, SAP, .Net, DevOps, WebDev, Testing și multe altele, livrând proiecte în domenii precum inteligență artificială, IoT (Internet of Things), test engineering, digital engineering, marketing tech, realitate augmentată sau customer experience. Mai mult, ai acces la o comunitate globală de profesioniști, făcând parte dintr-o organizație globală, depășind barierele culturale și promovând colaborarea eficientă și munca în echipă.

• Own your story: Nagarro îți pune la dispozitie instrumentele necesare pentru a avea o carieră de succes, prin cultura organizațională unică, non-ierarhică, antreprenorială și axată pe oameni, pe poveștile lor de succes și valorile lor individuale. Vei găsi aici cei mai buni profesioniști de la care se poate învăța, acces la o rețea globală de resurse, nenumărate oportunități de învățare și șansa de a crește împreună cu compania. Dar, pe lângă toate astea, Nagarro este și despre comunitate despre cum pasiunile  fiecăruia pot apropia și inspira.

• Spirtitul antreprenorial & cultura non-ierahică: La Nagarro, vocea ta poate fi auzită indiferent de poziția pe care o ai în companie. Prin mindsetul antreprenorial, Nagarro pune accent pe o cultură bazată pe corectitudine și onestitate, unde fiecare coleg, indiferent de funcție sau geografie, poate contribui. Este vorba despre idei, despre colaborare, pasiune și determeninare, despre a-ți asuma riscuri pentru a atinge succesul. Iar pentru a ține pasul cu schimbările rapide din lumea tehnologică, Nagarro oferă posibilitatea de a urma programe de dezvoltare a carierei și workshop-uri dedicate, oferite de colegi și mentori experimentați.

• Work From Anywhere: La Nagarro, povestea ta poate fi scrisă de oriunde. Poți alege să lucrezi de la unul dintre ”hive-urile” noastre, de acasă sau oriunde altundeva în România! Sau toate acestea în aceeași săptămână. Tu decizi!

• Colegii & petrecerile: La Nagarro, vei întâlni oameni  extraordinari, pasionați, prietenoși, colaborativi, autentici, inteligenți și fantastici. Și petrecerile … nu pot fi descrise, ci doar trăite. 😉

Curios să afli mai multe? Hai să cunoști echipa Nagarro la Târgul de Cariere! Mai multe detalii AICI.

Piața muncii este într-o continuă transformare, apar joburi, domenii sau activități noi, iar angajatorii și cei aflați în căutarea unui loc de muncă încearcă să se adapteze la tendințele din mediul profesional. Una dintre tendințele care se observă pe piața muncii în ultimii ani este legată de denumirea joburilor, mai exact: tot mai multe denumiri de joburi apar în limba engleză, fie ca anglicisme de lux, fie pentru că încă nu există un echivalent potrivit în limba română.

Toți cei care am aplicat pentru anumite locuri de muncă am experimentat situația în care denumirea unui job ridica multe semne de întrebare, legat de ce se ascunde în spatelele acesteia. Chiar dacă, la o primă vedere, am avut impresia că jobul respectiv este potrivit pregătirii noastre profesionale, după ce ne-am documentat, am ajuns la concluzia că, de fapt, are o fișă a postului diferită de ceea ce ne imaginam. În acest context, este recomandat să privești dincolo de titulatura jobului. Pentru că ne dorim să fii informat și să cunoști, în linii mari, ce presupun joburile pentru care aplici, am selectat câteva dintre pozițiile cele mai noi la care poți aplica pe site-ul nostru targuldecariere.ro, iar în rândurile următoare îți vom explica, pe scurt, ce presupun.

Accounts payable specialist

Rolul de Accounts Payable Specialist este strâns legat de componenta financiară și administrativă a companiei și presupune, în linii mari, efectuarea plăților și păstrarea evidenței cheltuielilor prin procesarea, verificarea și plata facturilor.

Atribuții generale:

• administrarea, înregistrarea, analizarea și plata la timp a facturilor 
• gestionarea zilnică a documentelor financiare și de contabilitate
• întocmirea rapoartelor financiare
• pregătirea documentelor fiscale pentru auditurile financiare
• colaborarea cu departamentele interne pentru a aduna, analiza și interpreta date financiare relevante

Validation manager

Validation managerul este responsabil de procesul de producție din cadrul unei companii, asigurându-se că sunt respectate toate standardele companiei și cele guvernamentale. De asemenea, efectuează analize de calitate asupra produselor și echipamentelor individuale, pentru a se asigura că acestea funcționează corect.

Atribuții generale:

• supervizarea procesului de producție
• efectuarea de evaluări, inspecții și revizuiri ale produselor finale
• responsabilitate generală privind inițierea, planificarea, execuția, monitorizarea, controlul și finalizarea cu succes a proiectelor 
• revizuirea și analizarea cerințelor și specificațiilor primite de la clienți
• elaborarea unor obiective funcționale, în colaborare cu managerul și membrii echipei de producție

Product owner

Un product owner face parte dintr-o echipă de dezvoltare a unui produs și este responsabil de maximizarea valorii produsului respectiv și de coordonarea echipei astfel încât produsul final să fie în concordanță cu nevoile clienților.

Atribuții generale:

• comunicare constantă cu toate părțile implicate, inclusiv clienți, managerii și echipa de dezvoltare, pentru a se asigura că scopurile sunt clare, iar viziunea este în concordanță cu obiectivele de afaceri
• stabilirea și comunicarea în mod explicit a obiectivului/obiectivelor produsului final
• identificarea elementelor cheie ale proiectului și prioritizarea lor în baza strategiei generale și a obiectivelor trasate
• ghidarea echipei și asigurarea faptului că aceasta dezvoltă produsul conform cerințelor convenite

Pricing specialist

În cadrul unei companii, un pricing specialist este persoana responsabilă de determinarea prețului și a valorii aferente produselor și serviciilor companiei respectiv, prin analizarea tendințelor, elaborarea unor analize statistice și colectarea de date relevante. Totodată, acesta gestionează politicile de stabilire a prețurilor în interiorul unei organizații, respectând cerințele de afaceri și reglementările de stat.

Atribuții generale:

• elaborarea strategiilor de stabilire a prețurilor în funcție de prețurile concurenței, dinamica pieței și costuri
• examinarea modificărilor de preț din alte industrii pentru a identifica, în mod corect, tendințele pieței
• comunicarea cu managerii pentru a se asigura că membrii echipei de vânzări înțeleg politicile și procedurile de stabilire a prețurilor
• determinarea dacă un produs poate fi profitabil, prin calcularea costurilor și estimarea cererii pentru produsul respectiv
• efectuarea de studii de piață pentru a identifica potențialii clienți dispuși să cumpere produsele companiei

Crash testing engineer

Un crash testing engineer planifică și analizează rezultatele testelor de siguranță în industria auto. În acest rol, el se coordonează cu alți membri ai echipei de producție, pentru a dezvolta și concepe teste în vederea evaluării siguranței automobilelor.

Atribuții generale:

• realizarea de simulări de impact diferite ale autovehiculelor (atât fizice, cât și cu ajutorul unor programe informatice)
• pregătirea autovehiculelor pentru efectuarea testelor de impact
• asigurarea mijloacelor necesare pentru efectuarea testelor
• identificarea unor soluții tehnice pentru defecțiunile înregistrate
• realizarea unei analize tehnice a impactului înainte și după producerea acestuia
• lucrul cu diferite programe informatice de testare și diagnosticare

  Solutions architect

În calitate de solutions architect, vei fi responsabil de evaluarea sistemelor informatice, de elaborarea și dezvoltarea unor soluții tehnologice noi, precum și de integrarea componentelor software și hardware, astfel încât să răspundă nevoilor organizației. 

Atribuții generale:

• identificarea celor mai bune soluții tehnologice bazate pe nevoile de afaceri ale clienților
• identificarea domeniilor în care IT-ul poate sprijini nevoile și obiectivele de afaceri
• supravegherea și îndrumarea echipelor de dezvoltare a produselor și serviciilor
• oferirea de informații actualizate cu privire la procesele de dezvoltare a produselor, costurile și bugetele aferente

Joburile prezentate anterior constituie doar o mică parte din multitudinea de locuri de muncă încărcate recent pe site-ul nostru de către companiile participante la ediția de primăvară Târgul de Cariere. Te invităm pe site-ul nostru, în secțiunea Cariere, să descoperi cele mai noi joburi disponibile, să afli ce se ascunde dincolo de denumirea lor și să îl găsești pe cel care ți se potrivește. Poți aplica direct pe site-ul nostru la joburile de interes, trebuie doar să te înregistrezi. De asemenea, dacă îți dorești să afli tot ce e nou pe piața muncii, ești în căutare de noi provocări sau oportunități profesionale, te așteptăm la evenimentele Târgul de Cariere, să interacționezi direct cu angajatorii momentului și să faci un pas important în cariere ta.

Calendarul evenimentelor noastre:

✅ Sibiu – 10 și 11 martie

✅ Cluj-Napoca – 15 și 16 martie

✅ Oradea – 18 martie

✅ Târgu Mureș – 22 martie

✅ Chișinău – 31 martie și 1 aprilie

✅ Iași – 7 și 8 aprilie

✅ Brașov – 21 și 22 aprilie

Progresul rapid și continuu al tehnologiei, dublat de dorința oamenilor de a rupe barierele temporale, spațiale sau sociale, a condus la o dezvoltare complexă și perpetuă a canalelor de social media. Fie că e vorba despre a urmări activitatea prietenilor, despre a intra în contact cu persoane noi, despre a te alătura unor grupuri cu interese comune sau despre a câștiga notorietate, rețelele sociale s-au integrat în viața noastră de zi cu zi. Totodată, sunt un instrument pe care îl putem folosi în avantajul nostru, însă foarte ușor se poate întoarce împotriva noastră.

Social media influențează într-o măsură mai mare sau mai mică fiecare domeniu de activitate în parte, iar excepție nu face nici piața muncii. În urma unei simple analize a sferei profesionale, se poate observa faptul că activitatea de pe rețelele sociale impactează atât companiile, cât și angajații sau viitorii angajați.

Cum utilizează companiile rețelele sociale și ce impact au acestea asupra procesului de recrutare

Social media, canal de recrutare. În era digitală, companiile au multiple posibilități de a-și promova joburile disponibile. Pe lângă platformele de recrutare tradiționale, companiile utilizează tot mai frecvent rețele sociale precum Facebook, LinkedIn sau Twitter, pentru a atrage candidați. Astfel, procesul de recrutare a devenit mai rapid și mai eficient, datorită portalurilor care direcționează toate aplicările pentru o anumită poziție către un sistem intern. 

Impactul profilului și activității din social media asupra procesului de recrutare. În prezent, profilul profesional înseamnă mai mult decât un CV, o scrisoare de intenție sau un profil creat pe LinkedIn. Tot mai muți recrutori tind să analizeze profilul și activitatea candidaților pe rețelele de socializare. Așadar, dacă ești în căutarea unui loc de muncă, ar trebui să știi că nu numai profilul de LinkedIn, ci și alte profile, cum ar fi cel de Twitter, Instagram, Facebook sau Twitter ar putea fi analizate de către potențialul angajator. Activitatea ta din social media poate oferi recrutorilor o imagine despre personalitatea ta, despre modul în care interacționezi cu alte persoane în discuțiile de grup, despre preferințele tale sau despre relația ta cu foști sau actuali colegi. Imaginea pe care și-o creează recrutorul despre tine, ca urmare a activității tale în social media, poate decide dacă vei fi sau nu chemat la interviul de angajare. Există cazuri în care profilul tău de pe rețelele sociale are ca rezultat o impresie bună a recrutorului în ceea ce te privește și îl determină să te invite la interviul de angajare, însă există și situații în care poți rata șansa unui interviu, ca urmare a conținutului regăsit pe profilul tău. Mai mult decât atât, un criteriu de departajare între candidați similari îl poate reprezenta chiar modul în care aceștia se prezintă în social media. Așadar, ceea ce postezi este important, deoarece te poate pune într-o lumină bună sau mai puțin bună și te poate ajuta sau nu să obții un job.

Social media, instrument de employer branding. În ultimii ani, strategiile de employer branding au devenit un must-have pentru cea mai mare parte a companiilor. Atragerea unor candidați potriviți pentru joburile disponibile, creșterea vizibilității și notorietății pe piața muncii, poziționarea brandului de angajator în top, la care se adaugă dorința de a te diferenția de concurență, au transformat social media într-un instrument de employer branding. În condițiile în care primul loc unde oamenii caută, în general, informații despre o companie este social media, imaginea pe care o anumită companie o afișează pe rețelele sociale este esențială, deoarece poate atrage sau nu candidați, proiecte importante, sponsori sau colaborări benefice. De exemplu, un profil cu o activitate constantă și un conținut variat și original va atrage mult mai mult atenția decât un profil cu activitate periodică și conținut liniar.

Acces mai rapid la persoane care pot lucra de la distanță sau la anumite zone de nișă. Rețelele sociale permit angajatorilor din toate colțurile lumii să identifice potențiali angajați care ar fi disponibili să lucreze de la distanță și, în același timp, facilitează accesul la candidați care dețin un anumit set de competențe de nișă. Aceste mecanisme funcționează și invers: asemeni angajatorilor, și oamenii aflați în căutarea unui loc de muncă remote sau dintr-un anumit domeniu nișat au o deschidere mai mare către multiplele oportunități profesionale de pe piața muncii de la nivel național sau internațional.

Cum decid candidații, prin intermediul social media, dacă aplică sau nu pentru o anumită poziție 

Potențialii candidați se pot informa ușor despre o anumită companie. Așa cum recrutorii doresc să descopere ce se află în spatele unui CV, prin intermediul unui profil personal din social media, și potențialii candidații doresc să se informeze despre o anumită companie înainte să își trimită CV-ul. Acest lucru este simplu, deoarece poți analiza conturile companiei din social media, poți lua legătura cu actuali și foști angajați sau poți arunca o privire peste recenziile primite de companie de-a lungul anilor.

Cultura organizațională și valorile companiei reflectate prin social media. În general, activitatea unei companii pe rețelele sociale reflectă cultura organizațională și valorile acesteia. Pentru un potențial candidat este important să le cunoască, deoarece își va putea da seama dacă rezonează sau nu cu acestea, fapt care va determina dacă aplică sau nu pentru o anumită poziție.

Social media are puterea de a stabili trenduri pe piața muncii

Rețelele sociale au câștigat multă notorietate în ultimii ani și s-au convertit într-un mijloc prin care oamenii doresc să își facă vocea auzită. Nu de puține ori s-a întâmplat ca un anumit material să devină viral în social media și să fie vocea unui număr mare de oameni care au aceleași opinii, perspective sau idei referitor la un subiect anume. Rețelele sociale sunt un instrument puternic, utilizat de către cei mai influenți oameni ai Planetei în demersul lor de a se face auziți și de a institui mișcări sau tendințe. Excepție nu face nici piața muncii, unde se poate observa că au apărut trenduri preluate din social media. De exemplu, în ultimii doi ani, rețeaua socială TikTok a fost sursa unor trenduri care s-au resimțit la nivelul pieței muncii, atât în rândul angajaților, cât și în rândul angajatorilor. Printre cele mai populare astfel de trenduri se numără: quiet quitting-ul, quiet hiring-ul & rage-applying-ul. Toate aceste trenduri au fost abordate în mod particular pe blogul nostru :). Puteți afla mai multe AICI.

Metaforic vorbind, rețelele sociale sunt o sabie cu două tăișuri: pe de-o parte, îți pot aduce o serie de beneficii, dacă știi cum să le utilizezi și acorzi importanță conținutului postat, dar și asimilat, iar pe de altă parte pot să te împiedice să îți îndeplinești obiectivele. Așadar, este necesar ca înainte de a posta ceva în social media sau de a lăsa comentarii să iei în calcul și care ar putea fi impactul.

Cel mai important element de referință atât pentru angajatori, cât și pentru salariați, din perspectivă legislativă, este Codul Muncii. Ambele părți urmăresc sau ar trebui să urmărească în mod constant modificările acestuia, pentru a fi la curent cu drepturile și obligațiile care le revin. Există numeroase exemple de cazuri în care necunoașterea și nerespectarea prevederilor legale au avut ca rezultat situații dintre cele mai neplăcute. Finalul anului trecut a adus o serie de modificări și completări semnificative în Codul Muncii, prin Legea nr. 283/2022, publicată în Monitorul Oficial. În rândurile de mai jos, vom trece în revistă principalele modificări ale Codului Muncii, precum și ce obligații revin angajatorilor și ce noi beneficii li se oferă salariaților.

Salariul minim a fost majorat cu 17,6%. La finalul anului trecut, printr-o hotărâre de Guvern, s-a decis ca salariul minim brut să fie majorat de la 2 550 de lei la 3 000 de lei lunar, începând cu data de 1 ianuarie 2023.

Scutiri de taxe pentru firmele care oferă angajaților abonamente pentru sport sau terapeutice. Săptămâna trecută a fost publicată în Monitorul Oficial Legea 34/2023, care prevede că abonamentele pentru sport sau terapeutice oferite de către companii angajaților, ca beneficii extra-salariale, vor fi neimpozabile și vor putea fi scăzute de angajatori din impozite, drept cheltuieli deductibile. Cu alte cuvinte, pentru acordarea acestor beneficii, angajatorii nu vor mai plăti impozit pe venit și contribuții sociale pentru pensii, sănătate și muncă, așa cum se întâmpla în trecut.

Noi reguli privind concedierea angajaților. În Codul Muncii, au fost introduse noi situații în care concedierea salariaților nu este permisă. Astfel, pe lângă cazurile deja expuse în lege, în prezent, un angajat nu poate fi concediat pe durata concediului paternal sau de îngrijitor, precum nici pe motivul absentării de la muncă în situații neprevăzute. De asemenea, a fost introdus un alineat prin care salariații pot solicita  angajatorului să prezinte, în scris, suplimentar față de decizia de concediere, motivele care au condus la dispunerea concedierii.

Posibilitatea de a avea mai multe contracte individuale de muncă. Dacă în trecut situația celor care doreau să aibă mai multe contracte individuale de muncă simultan lăsa loc de interpretări, acum modificările legislative au venit să aducă clarificări asupra acestui aspect. În articolul 35 din Legea nr. 283/2022 se menționează următoarele: (1) Orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiţi sau la acelaşi angajator, în baza unor contracte individuale de muncă, fără suprapunerea programului de muncă, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea. Niciun angajator nu poate aplica un tratament nefavorabil salariatului care îşi exercită acest drept.

Absentarea de la locul de muncă în situaţii neprevăzute. În acest moment, Codul Muncii oferă angajatului dreptul de a absenta de la locul de muncă în situaţii neprevăzute, determinate de o situaţie de urgenţă familială cauzată de boală sau de accident, care fac indispensabilă prezenţa imediată a salariatului. Absentarea de la locul de muncă într-o asemenea situație nu poate avea o durată mai mare de 10 zile lucrătoare într-un an calendaristic, iar angajatorul şi salariatul stabilesc de comun acord modalitatea de recuperare a perioadei de absenţă.

Clarificări cu privire la acordarea concediului paternal. Noile modificări din Codul Muncii prevăd faptul că acordarea concediului paternal nu este condiționată de perioada de activitate prestată sau de vechimea în muncă a salariatului, angajatorul având obligația acordării concediului paternal la solicitarea scrisă a angajatului. Totodată, de menționat este și că durata concediului paternal a fost extinsă de la 5 la 10 zile lucrătoare, iar în cazul taților care au obținut un atestat de absolvire a cursului de puericultură aceasta se majorează cu încă 5 zile, pentru fiecare copil, și nu doar pentru primul născut, ca până acum.

Dreptul la concediul de îngrijitor. În articolul 153 din Legea nr. 283/2022 se menționează următoarele: (2) Concediul de îngrijitor este concediul acordat salariaţilor în vederea oferirii de îngrijire sau sprijin personal unei rude sau unei persoane care locuieşte în aceeaşi gospodărie cu salariatul şi care are nevoie de îngrijire sau sprijin ca urmare a unei probleme medicale grave. Astfel, potrivit noilor modificări legislative, angajatorul are obligaţia de a acorda concediu de îngrijitor salariatului pentru o durată de 5 zile lucrătoare într-un an calendaristic, la solicitarea scrisă a salariatului. 

Introducerea unor informații suplimentare în contractul individual de muncă și comunicarea acestora angajatului sau viitorului angajat. Conform noilor reglementări legislative, în cadrul contractului individual de muncă este obligatoriu să fie menționate următoarele aspecte, pe lângă cele deja prevăzute:

• locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea desfăşurării activităţii în locuri de muncă diferite şi dacă deplasarea între acestea este asigurată sau decontată de către angajator

• salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, evidenţiate separat, periodicitatea plăţii salariului şi metoda de plată

• durata normală a zilei de lucru, exprimată în ore/zi şi/sau ore/săptămână, condiţiile de muncă şi de compensare sau de plată a orelor suplimentare, precum şi, dacă este cazul, modalităţile de organizare a muncii în schimburi

• durata şi condiţiile perioadei de probă

• avantajele acordate de către angajator (asigurare medicală privată, contribuţii suplimentare la pensia facultativă sau la pensia ocupaţională, suportate de angajator, în condiţiile legii, precum şi orice alte beneficii sociale, acordate din iniţiativa angajatorului, atunci când acestea constituie avantaje în bani sau sunt plătite de către angajator salariatului, ca urmare a activităţii profesionale a acestuia, după caz).

Informațiile prezentate în rândurile de mai sus constituie doar câteva dintre principalele modificări aduse Codului Muncii. Pentru mai multe detalii, vă recomandăm să consultați Codul muncii și Legea 283/2022.